Průzkum / cultural-mindset-index

Cultural Mindset Index

Firemní kultura jako jeden z pilířů úspěchu Škoda Auto

V průběhu června jste se mohli zúčastnit již třetího ročníku průzkumu Cultural Mindset Index (CMX). Jeho cílem bylo prostřednictvím souboru otázek změřit aktuální úroveň vnímání firemního prostředí a chování mezi zaměstnanci a porovnat je s cílovou firemní kulturou „Jedinečnost, která nás baví“ (anglicky Excellence with Joy, pozn. red.). Průzkum ukázal nejen celkovou hodnotu CMX, ale i pohled na jednotlivé kulturní hodnoty a perspektivy (například na diverzitu, hodnocení modelu vedení Škoda nebo nově i agilního přístupu). „Firemní kultura je klíčová pro udržení a rozvoj naší konkurenceschopnosti. Záleží nám na budování silného prozákaznického přístupu jak externě, tak interně. Firemní kultura představuje základní pilíř naší organizace a ovlivňuje výkonnost jednotlivce, týmu i celkových obchodních výsledků. Její posílení nám umožní vytvořit prostředí, ve kterém zaměstnanci rádi pracují, cítí se motivováni a mají radost ze své práce,“ říká Maren Gräf, členka představenstva za oblast Lidé a kultura.

Více než tisíc komentářů

Zpětnou vazbu letos poskytlo 7 075 zaměstnanců, což je ve srovnání s předchozím rokem nárůst o 9 %. Zpětná vazba zahrnovala přes tisíc podnětných komentářů. K těm byli účastníci průzkumu CMX přímo vyzváni a očekávaly se od nich reakce i na problematické situace. „Děkujeme všem zúčastněným zaměstnancům za jejich otevřenost a ochotu podělit se o své názory,“ říká Kiril Ribarov z útvaru GSC– Korporátní strategie & strategie regionů, který je spoluautorem průzkumu. Do reportingu výsledků a dalších kroků je aktivně zapojen také útvar S/X – Transformace.

Pro Škoda Auto je průzkum CMX strategickým ukazatelem. Umožňuje zaměstnancům vyjádřit vlastní názor na firemní kulturu (nejen) v období transformace.

Jak se s výsledky pracuje?

Výsledky průzkumu mají k dispozici všichni vedoucí útvarů a organizačních jednotek až do třípísmenkové úrovně. Postupně s nimi seznámí své týmy a společně se zamyslí nad konkrétními aktivitami, jimiž by mohli firemní kulturu posílit. CMX v tomto případě pomáhá identifikovat, na které problematické oblasti je třeba zaměřit pozornost. Také členové představenstva obdrží jak celkové výsledky, tak i úplnou sadu komentářů z příslušné oblasti. I na této úrovni jde o důležitou anonymní zpětnou vazbu a zároveň inspiraci pro posílení některých aktivit a iniciativ. Snahu zlepšovat firemní kulturu ve Škoda Auto podpoří celofiremní plán opatření a kroků, jehož příprava právě probíhá.

O konkrétních opatřeních, připravených na základě výsledků průzkumu, vás budeme průběžně informovat v dalších vydáních Škoda Mobilu.

Info

Co výsledky ukazují

Největší posun

Ten nastal u vnímání hodnoty Otevřeně a odvážně. V porovnání s ostatními je však tato hodnota stále vnímána jako nejslabší. 

Na co se musíme zaměřit

Všichni se potřebujeme více zaměřit na zákazníka a také zrychlit procesy a rozhodování.

Očekávání od lídrů

U vedoucích očekáváme větší podporu odvážných nápadů, jasnější komunikaci vizí i společného směru a proaktivnější rozvoj dobré spolupráce.

Vybrané komentáře účastníků průzkumu

Respondentům nejčastěji vadila přehnaná byrokracie a náročnost implementace nových myšlenek. Uvítali by také transparentnější komunikaci. Kladně hodnotili podporující prostředí v automobilce, které klade důraz i na rozvoj zaměstnanců.

Jsem velmi překvapená, co dokáže s kolektivem udělat schopný, inteligentní a lidsky pohodový šéf…

Potřebujeme udělat revizi interních koncernových standardů. Konkurence je neplní a nikomu to nevadí, nás to však hrozně brzdí.

Jsem vděčný a vážím si toho, že mohu pracovat v prostředí, kde se cítím dobře, bezpečně, otevřeně, a že také mohu vnímat podporu vedení i kolegů, s kterými pracuji.

Zjednodušit a napřímit procesy v oblasti rozhodování. Orientovat se na skutečné potřeby zákazníků a opustit dikci pseudokvality bez efektu.

Přes deklarovanou snahu o debyrokratizaci se zavádí stále více byrokratických opatření. Příkladem je plánování pracovních míst na projekty a jejich neustále hlídání…

Tlak na snižování home office působí velmi negativně. Vnímám to jako projev nedůvěry a snad i pocit vedení, že musí mít vyšší kontrolu nad zaměstnanci, a to tak, že je nažene do kanceláří, i když většina kolegů tvrdí, že pracují efektivněji na home office…

Věřím, že bohužel stále mnoho manažerů vnímá změnu kultury pouze jako módní slovo. Mluvíme o tom, ale ve skutečnosti to nežijeme… Chybí dostatečné zplnomocnění (empowerment), mnozí vedou na základě úkolů a kontroly, nikoli pravomocí a pomocí. Proto zaměstnanci nevěří, že se měníme. Stále cítí staré pracovní modely.